Mūsdienu dinamiskā ikdiena nes līdzi nepārtrauktas pārmaiņas dažādās dzīves jomās, kas pieprasa arvien lielāku elastību un spēju pielāgoties. Tie ir gan plašāki ģeopolitiskie izaicinājumi, kam līdzi nāk lielāka neparedzmība, to starp izmaksu sadārdzināšanās un inflācija. Tās ir jaunās tehnoloģijas un digitālie risinājumi, kas pieprasa pielāgošanos ar jaunām prasmēm. Tas ir arī nepieredzēti liels informācijas apjoms, ar kuru cilvēkam ikdienā jāiemācās tikt galā. Vienlaikus jāmēģina nepazust uzticamas informācijas meklējumos un neapmulst pie arvien pieaugošas viedokļu polarizācijas.
Šie visi izaicinājumi neizbēgami atspoguļojas arī darba tirgus tendencēs un atrod savu vietu organizāciju un uzņēmumu attīstības stratēģijās. Tie skar gan darba devējus, gan darba ņēmējus, mudinot aizvien pielāgoties. Tie viennozīmīgi pieprasa jaunus akcentus un pārorientēšanos arī uzņēmumu vadības jomā. Laikā, kad globāli laimes sajūta mazinās, izdegšanas līmenis aug un spēja pielāgoties un izturēt spriedzi ir teju izsmelta, vadītājs aizvien ir tas, kurš līdz pat 70% var ietekmēt darbinieku iesaisti (1). Līdz ar to arvien ir vērts ieguldīt vadītāja lomas stiprināšanā, lai pielāgotos mainīgajām darba tirgus vajadzībām.
Nākotnes vadības kompetences: kas būs modē?
Līdz šim kā būtiskākās vadības kompetences tradicionāli tikušas vērtētas: stratēģiju un konceptu formulēšana, analītika, kā arī zināšanu un tehnoloģiju izmantošana. Savukārt nākotnes perspektīvā aizvien aktuālākā kļūs spēja savlaicīgi reaģēt uz potenciālām pārmaiņām (adaptive foresight) (2). Vienlaikus līdzās šīm kompetencēm lielāka uzmanība būs jāvelta arī attiecību veidošanai un tīklošanai, principu un vērtību ievērošanai, kā arī darbam ar cilvēkiem. Tātad jomām, kas tiešāk saistītas ar darbinieku labbūtību darba vidē un viņu motivāciju (3).
Jāatzīmē, ka šīs tendences lielā mērā sasaucas arī ar jaunās paaudzes (t.s. Gen Z) ienākšanu darba tirgū, kas nāk ar atšķirīgu motivāciju un ienes citādākas gaidas un izpratni par to, kas ir laba darba vide. Ir virkne pētījumu (4; 5), kas aicina uzņēmumu vadītājus veidot darba vidi tādu, kas atbilst šīs jaunās paaudzes darbinieku gaidām. Proti, līdzās finansiālai drošībai un jēgpilnam darbam, domāt arī par labbūtības dimensiju darba vietā. Tieši vadītāja uzvedība un piemērs attiecībās ar pārējiem darbiniekiem tiek minēts kā viens no labbūtības stūrakmeņiem.
Tāpat vērts uzmanību pastiprināti pievērst arī darbinieku motivācijai un izmantot pēc iespējas personiskāku pieeju, kas vienlaikus sniegtu maksimālu labumu gan darbiniekam, gan uzņēmumam. Ņemot vērā, ka darba vietu mainīgums ir viena no Gen-Z paaudzes darbinieku raksturīgākajām iezīmēm, šos apsvērumus vērts īpaši paturet prātā, veidojot uzņēmuma attīstības stratēģiju.
Vai Latvijas vadītāji ir gatavi pārmaiņam?
Jāatzīmē, ka tieši attiecību veidošana un darbs ar cilvēkiem Latvijas vadītājiem ir visvājākāk attīstītās prasmes. To daļēji var skaidrot ar mūsu mentalitāti un vēsturisko pieredzi, kas liek cerēt uz pārmaiņām līdz ar paaudžu nomaiņu. Vienlaikus tas nenozīmē, ka šobrīd varam palikt nogaidošā režīmā. Ir lietas, kurām var un vajag veltīt uzmanību jau tagad.
Visupirms vairāk laika būs jāpievērš saskarsmei darba vidē, tajā skaitā iedzīvinot uzņēmuma vērtības. Īpaši šobrīd tik ļoti mainīgajā un izaicinājumiem pilnajā ikdienā, kur vērtības ir kā bākuguns stabilitātes meklējumos. Šajā kontekstā uzmanības vērta ir viena no retajām britu izlūkdienesta MI6 vadītājas Blaise Metreweli nesen publiskotajām runām (6). Tajā uzsvērta vērtību un principu nozīme, atzīmējot, ka mūsu darbi runā skaļāk par mūsu vārdiem, lai noteiktu to, kas mēs esam (… Because in the end, it is not what we can do that defines us, but what we choose to do). Tātad uzņēmuma vērtībām būtu jāatspogļojas ne tikai uz papīra, bet ļoti konkrētās darbībās, lai šīs vērtības iedzīvinātu.
Tā būs liela atbildība visiem iesaistītajiem, jo īpaši uzņēmumu vadītājiem, kas ar savu piemēru un klātesamību var īstenot reālas pārmaņas un iemantot darbinieku lojalitāti. Vadītājiem vairāk uzmanības būs jāvelta cilvēcisko attiecību pilnveidošanai darba vidē, kas lielā mērā sasaucas ar lietišķās etiķetes centrālajiem principiem – savstarpējo cieņu, uzmanību un laipnību. Tas nenoliedzami paģērēs vairāk vadītāja laika šo attiecību veidošanai un kopšanai. Vai tās būtu īsas iepazīšanās tikšanās ar jaunajiem darbiniekiem, lai ievadītu tos uzņēmuma kultūras labirintos. Vai komandas saliedēšanas pasākumi, kas nepastarpinātā veidā ļauj ieraudzīt vienam otru ārpus profesionālās ikdienas. Vai rūpes par darbinieku motivāciju, pielāgojoties to individuālajām vajadzībām. Tam visam pāri kā caurvijošais elements – kas ir tās vērtības, saskarsmes veids un attieksme, ko mēs vēlamies iedzīvināt gan savā uzņēmumā, gan sadarbībā ar klientiem un partneriem.