Pēdējos gados pasaulē un īpaši Baltijas reģionā ir ievērojami pieaugusi nenoteiktība, kas ir atstājusi ietekmi arī uz uzņēmējdarbības vidi. Neskatoties uz minēto, saskaņā ar Centrālās statistikas pārvaldes datiem uzņēmumu skaits Latvijā, kas plāno investīciju pieaugumu ražošanas jaudas paplašināšanai un racionalizācijas investīcijas 2024. gadā, ir pieaudzis. No vienas puses, šāda datu savstarpējā asimetrija priecē un liecina, ka pietiekami daudzi ražošanas uzņēmumi jūtas komfortabli arī neskaidros apstākļos un spēj domāt ilgtermiņā. No otras puses, tuvākajā laikā uzņēmumu vadītāju rokās būs stratēģisku un nozīmīgu lēmumu pieņemšana, kas izšķirs daudzu uzņēmumu konkurētspēju un tālākās attīstības scenārijus. Lai ražojošo uzņēmumu pieņemtie investīciju lēmumi būtu komerciāli veiksmīgi, līdztekus tehnoloģiju aktualitātēm uzņēmumiem būtu jāņem vērā arī darbaspēka un līderības tendences, kas veido savstarpēju sinerģiju ar veiksmīgu attīstības lēmumu pieņemšanu. Tādēļ šajā rakstā vēlos īsi apkopot galvenos izaicinājumus darbaspēka attīstības dinamikā, kā arī dalīties ar veiksmīgiem risinājumiem un praksi darbaspēka jautājumos.
Lai arī cik tas kontraversāli neliktos, galvenais dinamiskā vidē esošu ražošanas uzņēmumu izaicinājums darbaspēka jomā ir saistīts nevis ar pašiem ražošanas ciklā iesaistītajiem darbiniekiem, bet gan kvalitatīvu uzņēmumu vadību. Kļūdas ražošanas nozarē maksā ļoti dārgi. Ilustrācijai – ja FinTech uzņēmumi diezgan viegli var pārorientēties un pielāgoties dažādiem tirgiem un ieviest jaunus produktus, ražošanā nepareizi izsvērti vai pārsteidzīgi pieņemti investīciju lēmumi var ietekmēt pat uzņēmumu eksistenci. Tādēļ kvalitatīvu lēmumu pieņemšana šobrīd ir viena no pieprasītākajām kompetencēm vadītāju atlasē Latvijā ražošanas jomā. Lai nodrošinātu veiksmīgu stratēģisku virzienu izvēli, vadītājam vai vadības komandai ir jāpiemīt gan analītiskai domāšanai, gan stratēģiskam redzējumam, gan arī spējai pielāgoties un sadarboties. Tieši šīs īpašības ļaus katrā konkrētā situācijā un unikālos uzņēmuma apstākļos veiksmīgi izlemt – investēt iekārtās vai nogaidīt, iet jaunā eksporta tirgū vai koncentrēties uz esošā tirgus nostiprināšanu.
Vēl viens izaicinājums, kas nākotnē prasīs skaidru rīcību no ražojošo uzņēmumu puses, ir kvalificēto jeb “atslēgas” darbinieku piesaiste un noturēšana. Ražošanas nozarei diezgan raksturīgi ir tā saucamie “ilglaicīgie darbinieki”, kuri strādā vairāk nekā divdesmit gadus un pilnībā pārzina konkrētus ražošanas procesus un iekārtas. Tomēr minētie darbinieki drīz sasniegs vai jau ir sasnieguši pensijas vecumu. Savukārt darbinieku “jaunā paaudze” diezgan nelabprāt izvēlas darbu ražotnēs, īpaši reģionos un ārpus lielākām apdzīvotām vietām. Turklāt no ražošanas uzņēmumu puses ar zināmu skepsi un piesardzību tiek uztverta zināšanu un prasmju pārnese no citām ražošanas nozarēm. Piemēram, ja tehnoloģiju ražošanas uzņēmums meklēs tehnisko vadītāju vai iekārtu speciālistu, priekšroka tiks dota ne tik spēcīgiem kandidātiem no radniecīgas nozares nevis, piemēram, talantīgam pārtikas ražošanas speciālistam, un otrādi. Turklāt nereti nākas saskarties ar situācijām, kad kandidāti nepārvalda svešvalodas atbilstošā līmenī, lai varētu orientēties dažādās specifikācijās.
Vairāki ražošanas uzņēmumi ir risinājuši norādītās situācijas dažādos veidos. Piemēram, ir uzņēmumi, kas ir spējuši rast rast iekšējos resursus no citām jomām piesaistīto speciālistu pārkvalificēšanai. Tāpat ir uzņēmumi, kas ir piesaistījuši gados jaunus “milleniāļu paaudzes” darbiniekus no Ukrainas ar atbilstošo kvalifikāciju un iemaņām. Tomēr, ņemot vērā, ka ne visi piesaistītie darbinieki plāno Latvijā palikt ilgtermiņā un kvalitātīvu ražošanas darbinieku pieejamībā ir deficīts, joprojām ir aktuāli meklēt jaunas pieejas tehnisko speciālistu piesaistei. Viens no risinājumiem būtu attālinātā darba iespēju izvērtēšana ražošanā. Lai arī, piemēram, salīdzinot, ar finanšu vai IKT sektoru, tas ir milzīgs izaicinājums, vienlaikus attālinātais sniedz konkurences priekšrocības un ļauj vieglāk piesaistīt kvalificētus, modernus darbiniekus un pat piesaistīt ekspertus no ārvalstīm. Arī nākotnes darbaspēka tendences liecina, ka uzņēmuma pastāvīgos darbiniekus papildinās atsevišķi kvalificēti darbinieki, kas sniegs savus pakalpojumus kā ārpakalpojumu pēc nepieciešamības un arī darbinieku noma kļūs izplatītāka. Minētie risinājumi var palīdzēt samazināt darbaspēka izmaksas un nodrošināt nepieciešamo elastību. Šajos jautājumos svarīgs būs cilvēkresursu vadības komandas atbalsts, ieņemot stratēģiskāku lomu kā līdz šim.
Ņemot vērā minēto, likumsakarīgi, ka par ražojošo uzņēmumu “atslēgas ekspertiem” un vadītājiem jau šobrīd darba tirgū notiek sīva cīņa. Piemēram, eksporta un ražošanas tehniskos ekspertus uzņēmumi cenšas noturēt, piedāvājot karjeras iespējas un augstāku atalgojumu. Tādēļ sacensībā par darbaspēku uzvarēs uzņēmumi, kas spēs ātri pielāgoties, nezaudējot ilgtermiņa stratēģisko redzējumu. Lai spētu piesaistīt labākos vadītājus un darbiniekus, ir svarīgi apzināties uzņēmuma stiprās puses un priekšrocības. Vērtējot kandidātu motivāciju, novēroju, ka, piemēram, no kandidātu perspektīvas, izvēloties nākamo darba vietu, vietējo uzņēmumu priekšrocība ir lielāka elastība un lēmumu pieņemšanas brīvība attiecībā uz inovāciju izvēli. Savukārt ārvalstu kapitāla uzņēmumi bieži vien piedāvā modernākas tehnoloģijas un starptautisku vidi, kā arī pieredzes apmaiņas iespējas. Taču vadlīnijas var nākt no ārvalstu mātes uzņēmuma, kas var būt demotivators vadītājiem, kuri vēlas realizēt savas idejas. Uzņēmumiem, kuri skaidri apzinās savas priekšrocības ir krietni vieglāk piesaistīt talantus savā komandā.
Nobeigumā vēlos uzsvērt, ka nav vienas universālas receptes, kā veiksmīgi nodrošināt darbaspēka attīstību ražojošos uzņēmumos. Tas būs atkarīgs no uzņēmumu vadības spējas pielāgoties tirgus apstākļiem un pieņemt savlaicīgus veiksmīgus lēmumus. Ar to es vēlējos teikt, ka ne vienmēr pirmšķietami racionālākais un rūpīgāk izsvērtākais lēmums izrādīsies vislabākais un vērtīgākais uzņēmumam. Jaunajā gadā novēlu veiksmīgus vadības lēmumus un talantīgu komandas dalībnieku attīstību un piesaisti.