“Fontes Executive Search” vadošā partnere
Ik gadu gan Latvijā, gan arī citās valstīs tiek publicēti ekonomiski vērtīgāko uzņēmumu un to patiesā labuma guvēju reitingi. Lai arī mūsdienās arvien retāk vērtīgāko uzņēmumu operatīvo pārvaldību veic to īpašnieki, līdz šim publiski mazāk uzmanība ir pievērsta uzņēmumu vadītājiem jeb personām, kuru galvenais uzdevums ir nodrošināt uzņēmumu akcionāru un īpašnieku iecerēto finanšu un citu uzdevumu izpildi, kā arī rūpēties par pārvaldīto uzņēmumu atrašanos dažādo konkurences topu augšgalos. Ņemot vērā, ka mana profesionālā darbība vairāk nekā desmit gadu garumā ir saistīta ar Latvijas privāto un publisko kapitālsabiedrību valdes locekļu un vadītāju atlasi, kopā ar “Fontes Executive Search” komandu esam veikuši pētījumu par to, kādas personības iezīmes piemīt augstākā līmeņa vadītājiem Latvijā. Lai pētījumā atspoguļotu maksimāli aktuālu un precīzu informāciju, anonimizētā veidā esam apkopojuši datus par mūsu 2024.gadā vairāk nekā 70 novērtētajiem Latvijas augstākā līmeņa vadītājiem, kuru personības, spējas un uzvedības iezīmes ir novērtētas ar starptautiski atzītu SHL metodoloģiju, ietverot 32 personības dimensijas. Turklāt tā kā vadītāju novērtēšanā tiek izmantotas starptautiski vienādotas metodes un testi, pētījumā bija iespējams gūt arī precīzu priekšstatu, kā Latvijas vadītāji atšķiras ne tikai savstarpēji, bet arī no citu valstu un reģionu vadītājiem.
Vadītāju personības iezīmes Latvijā
Tas, ko pētījums parāda – uzņēmumu vadītāji Latvijā ir izlēmīgi, turklāt domā ilgtermiņā. Atlases projektos arī redzam, ka pēdējos gados pieprasījums pēc izlēmīgiem vadītājiem ir bijis liels gan biznesa sektorā, gan arī publiskajās kapitālsabiedrībās. Šī ir viena no pamatkompetencēm, kuru identificējot, kandidātiem atlases procesā ir augstākas iespējas iegūt iecerēto amatu. Tomēr būtiski atšķiras ilgtermiņa redzējuma nepieciešamības tendences privātajā un publiskajā sektorā. Ja publiskajās kapitālsabiedrībās jau vairākus gadus no vadītājiem tiek sagaidīta vidējā un ilgtermiņa stratēģijas izstrāde, tad privātajos uzņēmumos iezīmējas tendence no vadītājiem sagaidīt stratēģijas īsākam laika posmam (1-2 gadi). Tas varētu būt saistīts gan ar tirgus dinamiku, gan arī nenoteiktajiem ģeopolitiskajiem apstākļiem.
Pozitīvi, ka arī gatavība pielāgoties pārmaiņām parādās kā izteikta iezīme vadītājiem Latvijā. Šī iezīme ir kritiski svarīga ekonomiskās turbulences laikmetā, kad var nākties strauji mainīt esošos pakalpojumus, produktus, optimizēt resursus. Vadītāji bieži intervijās stāsta, kā viņiem ir izdevies adaptēt labo praksi vai risinājumus no citiem uzņēmumiem gan lokālā, gan starptautiskā mērogā, kas norāda uz pielāgošanos jaunām tehnoloģijām un tendencēm. Turklāt nereti jaunu ideju atrašana notiek proaktīvi, un tādējādi ļauj ieviest labākos globāli pieejamos risinājumus, iespēju robežās tos lokalizējot vietējiem tirgus apstākļiem.
Salīdzinot ar citu valstu uzņēmumu vadītājiem, vadītājiem Latvijā piemīt lielāka vēlme kontrolēt darba kolēģus. Uzskatu, ka ar samērīgu darbinieku uzraudzību, kombinējot to ar skaidru mērķi un iedvesmojošu pieeju, var panākt gan labus rezultātus, gan arī laikus sniegt atbalstu, ja kolēģu risināmie jautājumi nevirzās uz priekšu. Taču bieži kontrole pati par sevi var tikt uztverta kā uzticības trūkums no vadītāja puses, kas var novest pie būtiskas motivācijas un iesaistes pazemināšanās, ilgtermiņā nenesot gaidītos rezultātus un zaudējot darbiniekus, kuri novērtē brīvību un autonomiju. Tādēļ jo īpaši ieviešot jaunus kontroles mehānismus vadītājiem būtu proaktīvi jāskaidro visiem darbiniekiem sava motivācija un kādus mērķus ar to ir iecerēts sasniegt. To, cik sensitīva ir jaunu kontroles pasākumu ieviešana, varēja novērot pavisam nesen, kad Ekonomikas ministrijā un tās padotības iestādēs tika uzsākta Desktime kā darba laika uzskaites kontroles sistēmas ieviešana. Vai šāda kontroles mehānisma ieviešana sniegs labumu vai tikai kaitēs darba produktivitātei, būs iespējams secināt tikai retrospektīvi.
Ņemot vērā Latvijas iedzīvotāju rakstura iezīmes, likumsakarīgs šķiet secinājums, ka Latvijas vadītājiem mazāk nekā citiem vadītājiem patīk būt pamanāmiem grupā. Mūsu vadītājus raksturo nevēlēšanās atrasties uzmanības centrā, aktīvi runāt grupā. Šādām īpašībām var būt ietekme starptautisko uzņēmumu rīkotajos iekšējos darbinieku atlases konkursos, kad aktīvākos citu valstu kolēģus ir vieglāk pamanīt nekā mazāk uzmanību alkstošos Latvijas vadītājus. Tajā pašā laikā Latvijas vadītājiem vairāk nekā vadītājiem globāli ir raksturīga gatavība paust savu viedokli tieši individuālās sarunās. Vienlaikus šī iezīme nereti ir saistīta ar atklātu viedokļa paušanu, pretstatā diplomātiskai pieejai. Respektīvi, vadītāji Latvijā ir daudz atvērtāki kritizēt citus, norādīt uz to kļūdām. No darbinieku exit intervijām dzirdam, ka joprojām ir uzņēmumi un organizācijas, kurās vadītāji saka: “Tu vispār neko nesaproti šajā jomā! Kā var pieļaut tik muļķīgas kļūdas?”. Darba vide ir tā, kur ļoti bieži ar nepareizi piemeklētiem vārdiem var viegli aizvainot kolēģus un radīt augsni nelabvēlīgai darba videi.
No datiem var secināt, ka, salīdzinot ar globālo spēles laukumu, augstākā līmeņa vadītājiem Latvijā ir vairāk izteikta iedziļināšanās citu motīvos – kāpēc citi rīkojas tā, kā rīkojas? Kombinācijā ar komunikāciju tas ir labs priekšnoteikums citu motivēšanai, saprotot, kas kuram ir svarīgi darba vidē. Tādejādi var secināt, ka vadītāji spēj analizēt cilvēkus un paredzēt reakciju. Šī iezīme korelē ar rūpēm par citiem un empātiju pat, ja tas ne vienmēr tiek izrādīts publiski. Tomēr, kam būtu jāpievērš pastiprināta uzmanība – vadītājiem Latvijā ir zemāka emociju kontrole un atbrīvotība, ja salīdzinām ar vadītājiem ārvalstīs. Tas nozīmē, ka vadītājiem Latvijā var būt grūti vadīt stresu un noslēpt no citiem sliktu noskaņojumu vai emocionālu reakciju. No otras puses, bez prieka, aizrautības un citu pozitīvu emociju paušanas ir grūti kādu iedvesmot.
Kādas personības iezīmes ir nepieciešamas labam vadītājam?
Mēs zinām, kādās personības iezīmes raksturo vadītājus Latvijā, tomēr jautājums – kādas nepieciešamas labam vadītājam? Mūsu starptautiskā sadarbības partnera SHL pētījuma dati parāda, ka nepieciešamas šādas personības pazīmes – spēja pārliecināt, izvērtēt uzvedības motīvus, gatavība vadīt un spēja uzticēties. Tieši šīs četras personības dimensijas korelē ar labu līderības sniegumu praksē. No šī komplekta Latvijas vadītāji izceļas ar spēju izvērtēt citu uzvedību, tomēr bieži vien intervijās dzirdam, ka vadītāji izprot to, kas motivē darbiniekus, taču nerīkojas. Piemēram, vadītājs apzinās, ka darbiniekam nepieciešamas uzslavas, taču aizņemtajā ikdienā bieži vien nepietiek laiks pateikt “paldies”.
Savukārt, ja runājam par pārliecināšanu, lai to sekmīgi varētu izdarīt, ir jābūt skaidram mērķim. Ja privātajā sektorā ar šo ir diezgan vienkārši, piemēram, peļņa, tirgus daļa, reputācijas, u.c., tad ar publisko sektoru ir sarežģītāk, jo parādās daudzšķautnainās sabiedrības intereses kā darbības papildu mēraukla. Bieži šķiet, ka privātajā sektorā ir labāki vadītāji nekā valsts sektorā, bet patiesībā arī ekspektācijas šeit ir skaidrākas, akcionāri biznesa vidē lielākoties spēj skaidri definēt, kādam mērķim atlasa vadītāju. Bieži vien vadītāji atzīst, ka ir gatavi citus aktīvi pārliecināt, ja paši ir pārliecināti par mērķi vai ideju. Arī no akcionāriem vadītāji sagaida izskaidrotus lēmumus un darbības virzienus, jo pielāgošanās ir Latvijas vadītāju stiprā puse. Manuprāt, tieši pārliecināšanas spējas ir tās, kuras Latvijas vadītājiem pietrūkst visvairāk.
“Fontes Executive Search” komandas ieskatā – katrai organizācijai vai uzņēmumam labs vadītājs izriet no darbības mērķa. Ja ir krīze un nepieciešams samazināt izmaksas, to vislabāk to izdarīs racionāls, analītisks, strukturēts vadītājs, kurš nebaidās pieņemt nepopulārus lēmumus, kuram ir laba stresa noturība, izteikta kontrole un, iespējams, zemāka empātija, lai nepazaudētu fokusu uz nākotnes ieguvumiem. Ja mērķis ir uzlabojumi un attīstība ar esošajiem resursiem, piemērots būs tāds vadītājs, kurš spēj individuāli pārliecināt, iedvesmot un pilnvarot nākt ar idejām, vairāk iesaistīties. Šajā gadījumā ar uzticību un pārliecināšanu var panākt vairāk. Tomēr spēja pārliecināt, izvērtēt uzvedības motīvus, gatavība vadīt un spēja uzticēties ir iezīmes, kas raksturo vadītāju jebkurā gadījumā.