Šobrīd, līdz ar izmaiņām ES vadlīnijās un regulējošajos aktos, arvien aktuālāka kļūst tēma par vienlīdzības jautājumiem. Viens no aspektiem, kas parasti šajā kontekstā ne reizi vien tiek diskutēts, ir darba samaksas atšķirība sievietēm un vīriešiem.
Dažādos avotos tiek minēti atšķirīgi skaitļi par to, cik liela šī atšķirība ir – sākot vien no pāris procentiem un beidzot jau ar pāris desmitiem procentu.
Tāpat arī sabiedrības viedoklis bieži vien sadalās krasi pretējās nometnēs. Kā viens no attaisnojumiem atalgojuma atšķirībām tiek minēts fakts, ka sievietes tradicionāli nodarbojas profesijās, kas saistītas ar aprūpi un izglītību, kas tradicionāli ir zemāk atalgotas nozares, savukārt vīrieši ir gatavi vairāk uzņemties risku, ir ambiciozāki karjeras mērķu sasniegšanā un attiecīgi saņem lielāku atalgojumu. Cits viedoklis savukārt nosveras par labu tam, ka nav būtiski vai darbu veic sieviete, vai vīrietis, galvenais ir darba sniegums.

Neatkarīgi no tā vai darbinieks ir sieviete, vai vīrietis, visiem darbiniekiem ir tiesības uz taisnīgu samaksu. Tas ir ne tikai idealizēts uzstādījums visiem darba devējiem, bet nediskriminējošas atalgojuma prakses nodrošināšana ir katra darba devēja juridiska atbildība.

Taisnīga samaksa ir jēdziens, kas paredz, ka darbiniekiem, kas tiek nodarbināti pie viena un tā paša darba devēja un veic vienādu darbu, tiek piešķirts vienāds atalgojums.

Fontes nu jau 20 gadu garumā veic atalgojuma tirgus pētījumus Baltijā, un, kā Mercer pārstāvis, piedalās arī Mercer globālajā atalgojuma pētījumā. Nu jau 20 gadu garumā mēs Baltijā konsultējam uzņēmumus, palīdzam ieviest atalgojuma sistēmas, darba snieguma vadības prakses sistēmas, izvērtējam uzņēmumos ieviestās taisnīgā atalgojuma prakses vienlīdzīgās amata pozīcijās.
Fontes, analizējot atalgojuma datus gan organizāciju līmenī, gan individuālu darbinieku līmenī, var teikt, ka atalgojuma atšķirība starp sievietēm un vīriešiem pastāv arī Latvijas darba tirgū.
Salīdzinot atalgojuma datus starp sievietēm un vīriešiem, redzam, ka vienas organizācijas ietvaros līdzīgos amatos strādājošās sievietes saņem gandrīz par 5% mazāku atalgojumu kā vīrieši.
Tajā pat laikā, ja salīdzinām visas sievietes, kas strādā līdzīgos amatos ar visiem vīriešiem, kas strādā tajos pat amatos, tad atšķirība jau ir manāmi lielāka – tie jau ir vairāk par 13%.

Darba sniegums ir rādītājs, kas viennozīmīgi ietekmē atalgojumu. Ja organizācijā ir ieviesta darba snieguma vērtēšanas sistēma, darba sniegums var būt objektīvs mērījums, kas ietekmē darbinieka novērtējumu un arī attiecīgi atalgojumu. Ja analizējot datus dažādos griezumos, redzam, ka atalgojuma atšķirība pastāv un sieviešu atalgojums ir zemāks par vīriešu atalgojumu, tad argumentējot šo atšķirību ar darba snieguma atšķirību, nākas izdarīt secinājumu, ka sieviešu darba sniegums pastāvīgi ir zemāks par vīriešu darba sniegumu, kas pēc būtības ir diezgan pretenciozs pieņēmums.

Protams pastāv profesijas, kur ir jāveic fiziski smags darbs, dēļ kā šajos amatos vairāk tiek nodarbināti vīrieši un darba sniegumu ietekmē fiziskais spēks, tajā pat laikā salīdzinot vienādas vērtības darbu (piemēram, krāvējus, kur tipiski tiek nodarbināti vīrieši, un apkopējas, kur tipiski tiek nodarbinātas sievietes), vīrieši saņem augstāku atalgojumu, pat neskatoties uz to, ka darba vērtība ir līdzīga.

Turklāt mūsdienās, ņemot vērā kā darba saturs pielāgojas dažādiem digitalizācijas un automatizācijas procesiem, tas, vai darbinieks spēj pildīt konkrētos darba pienākumus ir daudz vairāk saistīts ar darbinieka intelektuālajām spējām, noteiktām iemaņām un kompetencēm nevis ar fizisko spēku, kas savukārt ar vien vairāk izdzēš profesijas, kas piemērotas tikai vienam vai otram dzimumam.

Uzņēmumos, veidojot atalgojuma sistēmas, tiek paredzēts, ka vienāda līmeņa amatiem atalgojums var būt atšķirīgs atkarībā no darba snieguma. Atalgojuma atšķirība starp darbinieku, kas vēl tikai mācās jaunajā pozīcijā veicamo darbu un darbinieku, kurš jau ir eksperts savā lomā, var būt pat 40%, un to vai darbinieks saņem lielāku, vai mazāku atalgojumu tieši ietekmē darba sniegums. Tajā pat laikā jāņem vērā, ka analizējot liela apjoma datus, darba sniegums kā mērījums faktiski neietekmē rezultātu, jo jebkura uzņēmuma ilgtspējīgai darbībai ir nepieciešami labi sagatavoti, patstāvīgi speciālisti, kuru darba sniegums ir pozitīvs un, kuri saņem darba tirgū konkurējošu atalgojumu.
Jāņem vērā, ka sievietes iziet no darba tirgus ar tādu pat atalgojumu kā tajā ienāk. Atalgojuma augstāko punktu sievietes savas dzīves laikā sasniedz 38 – 42 gadu vecumā. Pēc 42 gadu vecuma atalgojums sāk samazināties, līdz apmēram 70 gadu vecumā tas ir līdzvērtīgs tam, kāds tas ir tikko ienākot darba tirgū ap 18 gadu vecumu.

Šeit gan jāsaka, ka saskaņā ar Fontes datiem, arī vīriešu atalgojuma līkne izskatās ļoti līdzīgi un varētu teikt, ka tendenču līmenī šeit nav atšķirības starp sieviešu un vīriešu atalgojumu.
Ja sievietes atalgojums no ienākšanas brīža darba tirgū līdz augstākajam punktam dzīves laikā aug apmēram par X.%, tad vīrieša atalgojuma augstākais punkts, lai arī sasniegts apmēram tajā paša vecumā, ir par apmēram 16% augstāks kā sievietei.

Turklāt atalgojuma atšķirībām pa vecuma posmiem redzami nosacīti “lēcieni”. Pirmais izrāviens atalgojumā par labu vīriešiem ir pēc 24 gadu vecumu, kad starpība starp vīriešu un sieviešu atalgojumu ir 11.7%, savukārt pēc 30 gadu vecuma jau 15%.

Šīs atšķirības pa vecuma grupām iespējams skaidrot ar to, kā attīstās sievietes un vīrieša karjera.
25 – 35 gadi, tas, protams, ir tas vecums, kad tiek veidotas ģimenes, tiek sagaidīti mazuļi un tradicionāli sievietes ir tās, kuras uzņemas rūpes par bērniem. Tas nozīmē, ka ģimenē, ienākot mazulim, sieviete visticamāk pārtrauc darba gaitas uz noteiktu laiku, kas faktiski nozīmē arī pārrāvumu atalgojuma izaugsmē. Jo agrākā karjeras posmā sievietes dzīvē ienāk mazulis, jo, iespējams, pie zemāka atalgojuma iestājas atalgojuma izaugsmes pauze. Savukārt tajā pat laikā, vīrietis, turpina darba gaitas un attiecīgi izaugsmi gan karjerā, gan atalgojumā.

Sasniedzot 35 gadu vecumu, seko nosacīti “stabils” dzīves cikls, kad atalgojuma starpība starp sievietēm un vīriešiem saglabājas 16% robežās līdz pat 55 gadiem, un tad tā pakāpeniski sarūk līdz darba dzīves izskaņā ir līdzīga tai, ar kādu uzsākām darba gaitas (ap 10%).
Ejot gadiem, tiek uzkrāta pieredze, iegūtas papildus kompetences un secīgi darbinieki piedzīvo karjeras izaugsmi. Taču atalgojuma atšķirības lielākoties arī izskaidrojamas ar amatu struktūru, kādā nodarbinātas sievietes un attiecīgi, kādā – vīrieši.

Darba dzīves sākumā gan vīriešiem, gan sievietēm amatu struktūra ir līdzīga – apmēram puse ieņem jaunāko speciālistu amatus, savukārt otra puse – speciālista līmeņu amatus. Savukārt, pieaugot vecumam, amatu struktūra būtiski atšķiras.

Sievietes karjeras izaugsmi turpina līdz 40 gadu vecumam – šajā vecuma posmā sarūk jaunāko speciālistu skaits (vairs tikai ~20%), pieaug speciālistu, vecāko speciālistu, vadītāju un augstākā līmeņa vadītāju īpatsvars sieviešu grupā. Bet 40 – 45 gadu vecumā karjeras izaugsme pagriežas pretējā virzienā. Lai arī šajā vecuma posmā ir visaugstākais sieviešu – augstākā līmeņa vadītāju skaits, šis ir arī tas posms, kad atkal sāk palielināties jaunāko speciālistu īpatsvars un pēc 60 gadu vecumu jau vairāk kā 60% ieņem jaunāko speciālistu pozīcijas, attiecīgi samazinoties ari vecāko speciālistu un vadītāju sieviešu īpatsvaram šajās pozīcijās. Ja salīdzinām ar vīriešiem – pēc 60 gadu vecuma jaunāko speciālistu pozīcijas ieņem vien ~30% vīriešu.
Arī tad, ja skatāmies darbinieku izlasi kopumā, neatkarīgi no vecuma, vīriešu proporcija jaunāko speciālistu vidū ir vien 35%, kamēr speciālistu, vecāko speciālistu un vadītāju vidū tā ir 55%, augstākajā vadības līmenī jau 60%.
Arī analizējot atsevišķas amatu saimes, piemēram, pārdošanas amatus, redzam, ka pārdošanas asistentu, pārdošanas speciālistu līmenī dominē sievietes (65 – 70%), vecāko speciālistu līmenī sieviešu un vīriešu proporcija izlīdzinās, savukārt pārdošanas struktūrvienību vadītāju līmenī jau dominē vīrieši (gandrīz 60 -70%).

Rezumējot – uz šo jautājumu var raudzīties no dažādiem aspektiem un nenoliedzami atalgojumu ietekmē izvēlētā profesija, darba sniegums, vecums un vispārējās darbspējas. Tajā pat laikā pat neskatoties uz vienlīdzīgām iespējām, atšķirība starp atalgojumu vīriešiem un sievietēm pastāv. Tas savukārt ietekmē ne tikai sievietes ienākumu apmēru šodien, bet veicina sociālos riska faktorus arī nākotnē – sievietes spēja nopelnīt dzīves laikā samazinās, kas attiecīgi atstāj negatīvu iespaidu uz pensiju uzkrājumiem, kas savukārt sievieti pakļauj lielākam sociālajam riskam.

No datiem varam secināt, ka Latvijā vēl joprojām sieviešu un vīriešu proporcija vadošās pozīcijās ir par labu vīriešiem. Tai pašā laikā mēs redzam, ka ar vien vairāk uzņēmumu Latvijā izvēlas ilgtspējību un labu korporatīvās pārvaldības praksi, tādejādi veicinot sieviešu pārstāvniecību vadības komandās un uzņēmumu valdēs. Šī tendence ir apsveicama un arī sievietēm mēs vēlam ņemt savu dzīvi savās rokās un mērķtiecīgi vadīt savu karjeras attīstības plānu.

Lai veicinātu taisnīgas samaksas un labas korporatīvās pārvaldības prakses uzņēmumos, nu jau ceturto gadu Fontes, sava ikgadējā Vispārējā Atalgojuma Pētījuma rezultātu prezentācijas konferences ietvaros, pasniedz Fontes Taisnīga Atalgojuma balvu top 10 uzņēmumiem (mazo/vidējo un lielo uzņēmumu kategorijās), kuri ir vislabāk nodrošinājuši savā uzņēmumā ārējo taisnīgumu (vai organizācija maksā konkurētspējīgi atbilstoši darba tirgum), iekšējo taisnīgumu (vai organizācijas iekšienē ir samērīga atalgojuma izkliede vienādiem/līdzīgiem amatiem), sieviešu/vīriešu atalgojuma taisnīgumu starp līdzīgiem amatiem, kā arī sieviešu/vīriešu proporcijas līdzsvaru vadītāju līmenī. Šī gada rezultātu apkopojums un balvas saņēmēji būs zināmi jau septembrī, kad publicēsim 2021. gada atalgojuma pētījuma datus.